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　　从磨合期到发展期的新人入职培训，对企业而言,整个试用期都应该作为新人入职培训期,科学制定培训目标，合理安排培训项目,选择专业评估方法,打造卓有知识技能成效的新人入职培训。每一个经验丰富的管理者或者HR高态度管,都有过这样的经历:刚刚录用了一一个面新音试表现非常好的员工,对其怀有极大期待。

　　做出业绩却发现新人在入职后可能会出现如下状况天差地别型:热情很高,但工作表现平平，跟面试时留下的印象相比,差距很大;水土不服型:工作能力强,却难以认同公司文化和工作风格,导致与上下级之间产生矛盾、冲突;孤芳自赏型:认同公司文化,也表现出很强的工作能力,但与团队氛围格格不入,难以产生业绩。

　　要想通过导师制促进绩效达成,最终实现建立组织的辅导文化,可以从四个方面做起一导师体系、辅导技术、师徒关系、绩效支持。研究表明,职场员工大约有90%的知识和技能是通过岗位学习而获得的。很多中国企业在推行导师制，但是,无序、散乱、“放养式”的导师制使得员工的成长周期变得非常漫长，员工离职率居高不下,而结构化的导师制(Structured-mentorship)则能有效地改善上述情况。

　　幸福从身边经营，我是王磊，京东金融学院负责人。从入行时的执着工作狂到奔四的执着萌叔儿,从懵懂的讲师到企業大学负责人，从一人独行到三口之家,变化都写在心里,只有萌留在脸上。

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