培训做的到底好不好，有没有效果，新员工参与情况如何，有什么需要改进的地方吗？

　　但很多企业在做入职培训的时候，没有专门做过信息收集和数据统计分析，这里给大家推荐两个新人培训的流程化工具，可以帮助你在培训过程的数据可追溯可分析。

　　培训管理模板抛开传统纸张管理，一站式满足培训档案管理、计划与发起、报名签到、考核评估、数据分析等多方面管理需求，减轻数据采集与统计负担，实现降本增效。

　　，所以我没办法给出一个所谓“通用”的入职培训计划书。一般公司的入职培训内容中通常会涵盖以下7大方向：

　　并强调员工加入公司的坚定选择。突出显示改变公司发展轨迹以及公司使命和价值观的任何重要事件。2.主要领导简介

　　如果可能的话，尝试在新员工入职培训计划中安排最杰出的高管作为演讲者。如果是人事单独入职新员工，也可以考虑让执行领导录制欢迎视频。

　　可以简单搞一个欢迎仪式，比如给新员工发放小礼品之类的。因为它提供了一个与整个团队见面的绝佳非正式机会。9点30分左右：

　　这是新员工入职培训的一个关键部分，向新员工展示厨房/食堂、咖啡机的工作原理、厕所在哪里（重要信息！）、办公室、打印机，等等。

　　在办公室参观期间，将新员工再次介绍给她所在的团队，在入职培训的第一周计划与每个团队成员进行一对一的交流（稍后会详细介绍）。10点30分左右（取决于办公室的大小和同事的数量）：

　　在这里，新员工会收到他或她的 90 天计划，其中包括对所有不同要素的详细解释。这有助于管理他们的期望并提供结构。其实就是接下来试用期的目标。11点30分左右：

　　在早上直到午餐时间的剩余时间里，给人们一些时间坐下来处理他们迄今为止收到的第一印象和信息。12:00 至 13:30 之间：

　　组织团队午餐，让人们的第一天更加难忘。这为新员工和他们的同事提供了在更非正式的环境中更好地了解彼此的机会。13点30分左右（或午餐结束后）：

　　这时经理再次与新员工坐下来。这个想法是向他们展示公司的每周和每月的结构。

　　在这次“结构”期间，新员工将被添加到上述活动的日历中，并且还可以访问我们公司的假期日历。

　　这些活动比较无聊，但相关性也同样高，而且也可以在同一次会议上“勾掉”。下午 3 点左右：

　　第一天迎新活动的正式议程已结束。让人们可以自由地提前回家庆祝，或者如果他们愿意，可以留在办公室开始项目工作或与同事聊天。冷静点培训！第一周

　　让新员工选择一家餐厅吃午餐。如果你喜欢在办公室一起吃午餐，这可以是你去的餐厅或外带的餐厅。

　　还可以在第一天的入职培训中包括这些单独的会议，但如果议程太满，或者某些团队成员不在场，请在第一周安排一次快速会议。

　　理想情况下，除了每天与新员工坐下来交谈之外，招聘经理还应该有一次回顾第一周的情况。哪些方面进展顺利，哪些方面可以做得更好，还有其他需要解决的问题吗？

　　就我个人而言，我非常喜欢这个想法。要求每个新人向组织的其他成员推销公司可以帮助他们更好地了解他们刚刚加入的公司是什么和做什么。

　　在公司成员墙上介绍新同事也是同样的道理。这也有助于与他们建立更紧密的联系。

　　在新员工第一天讨论的 90 天计划需要进行评估 - 在入职培训的第一周为此安排每月会议。

　　为什么要做新员工入职培训，为什么所有公司都有此培训，不做行不行？我想显然是不行的，简单总结，入职培训的目的大致有以下几个方面：一是让新员工更直接的从培训内容中较全面深入的了解公司各方面情况，为较好投入工作做准备；二是公司在入职培训过程中更深入了解入职员工，以试用期考核提供依据；三是通过员工与公司的相互了解，为员工是否选择离职或公司选择解雇提供依据。

　　不管是高管、中层或者普工，我们都是办理入职手续后立即进行培训，一般控制在三天内，当然，如果是中高层或管理人员，或者是只有3、5个员工入职的，一般一天内完成，不会延迟到更久远的时间来进行，因为：员工一旦到了工作岗位，要抽出时间来做入职培训，时间上是比较难协调的；另外，如果已经入职一段时间，员工如果不了解一些情况容易犯“无因错”，如果了解不少情况后再来培训又显多余；还有，有的员工入职后较快就离职，而没有进行入职培训，就显得有些滑稽了。

　　入职的新员工当然是入职培训的主角，另外，负责培训的人力资源部、用人部门、相关班组及公司相关领导，一般不会有外训讲师参与的。在培训过程中，人力资源部门是组织和牵头，其他部门和人员都必须按照培训计划的时间安排来进行，如果有紧急情况应当提前交流，以便做出适当的调整。

　　我们是这样的，10人以上时，会选择在专门的培训室里进行，否则就在会议室里进行，应当讲，效果都差不多的，主要看公司自己习惯了。

　　（1）人力资源部分。主要包括：公司简介、组织结构、发展规划、企业文化、员工手册、人事行政管理制度、6S、EICC、ISO简介、军训、拓展等。

　　（2）相关领导部分。主要包括：设计部门、生产部门、品质部门、销售部门、总经办领导分享公司在技术、产能、质量、市场、管理等方面的情况和发展趋势，另外，还有公司副总分享的企业文化详细讲解。

　　（3）用人部门部分。主要包括：用人部门发展历史、辉煌成绩、人员结构、管理制度、业务流程等。

　　（4）所在班组部分。主要包括：班组发展情况、取得成绩、人员结构、管理规定、个人工作流程、示范操作等。

　　新员工入职人培训主要有四种形式，即“讲、看、做、考”，意思是“讲师课堂讲、员工现场看、员工现场做、员工现场考”，四种形式都由“培训管理办法”来约束，这里就不详细阐述。

　　（1）显性成本。主要包括：讲师工资、时间耗费、场地折旧、器具折旧、教材纸张等费用。

　　（2）隐性成本。主要包括：培训过程中或培训结束后部分新员工离职、培训工作导致新员工对公司有负面看法、培训占用的时间而未能让员工尽早工作而做出的贡献等。

　　我在这里主要想展示两种对待新员工入职的态度，只是展示，也不想细讲，只是提供深思的素材。我认为：没有对与错之分。

　　（1）人事部门友好。人力资源部门包括公司高层领导对所有新员工入职一般是非常友好的，从面部表情、交流谈话、培训过程、疑问回答等各个环节，都表现出对新员工的欢迎和接纳，较少听到新员工讲述这些公司人员给予他们不好的印象，特别是负责招聘的人员。无疑，这样的态度对稳定新员工是有帮助的。

　　（2）用人部门严格。在实际工作中，我们出现不少用人部门在面对新员工时，从表情、说话、培训等方面，很少笑容，都给人严格的印象，即使讲到管理制度时，也是在制度基础上更严格的要求，不少新员工反映，用人部门人员似乎不怎么欢迎他们到来，当然，一旦了解这些情况，人事部门人员会加以引导和解释的。

　　如果换到新员工角度，清新、好奇、迷茫、无助……等，应当是新员工在入职时最主要的感觉，如果让这些“看上去是公司的人”，在入职培训过后，成为“公司忠实的粉”，这就需要公司所有参与入职培训的人具备友好、热情、家人般的欢迎所有新员工，否则，即使对严重违反培训纪律的新员工进行任何批评或处罚，都将被新员工们无限放大处理，而导致入职培训过程中集体离职发生，这样的损失就太大了，毕竟现在的人才竞争实在是太激烈了。

　　人员流动是我们无法解决的，但我们可以做的，是通过标准化的培训流程将营盘做扎实。通过系统化的培训体系，让每一个上岗新人都保持优秀的素养。

　　不论哪个部门，所有的新人都要经历入职的基本流程。顺畅、标准、流程化的报道流程，可以让新人的入职流程变得高效便捷，还可以加深对团队的好印象。

　　我们在日事清中建立【新伙伴入职】看板，并以不同部门的新伙伴作为子计划名称。不同的子计划下，以新人的入职时间和入职卡片，并在列表中创建每一条任务。▼

　　，如：工位、电脑、办公用品；团队成员互相介绍；加入公司qq群、微信群；加入官网；注册钉钉；门禁指纹录入；学习产品手册……每完成一项，就在前面画勾。虽然看似每一项都非常简单，但如果不做标准化梳理，很容易由于琐碎而疏忽忘记。

　　帮助新人员工梳理公司的文化、历程、核心价值，愿景与目标，认同公司的企业文化，可以使员工具有粘合力，产生巨大的向心力作用，积极向上的理念及行为准则将会形成强烈的使命感、持久的驱动力。

　　，对公司的价值观、展望、理念做了梳理，并对全体成员可见，方便成员时常查阅。>

　　在很多行业，由于员工本身在录用的时候，就已具备基础的技能准备，所以培训不是从零到一，很难梳理标准化的培训流程，而需要在平日的实操中不断精进。

　　但目前很多电商团队的客服，在新人领带方面，都没有统一的培训流程，导致客服在工作过程中，试错成本高，KPI数据很差，公司需要为员工的错误买单。

　　我们细化了客服主管要在培训的第一天、第二天、第三天、第四到七天需要培训客服新人达成的效果。>

　　要完成基本的淘宝交易流程介绍、千牛软件的基本教学、店铺的软件教学、淘宝后台……

　　每天晚上检查客服聊天记录，每天语言话术修正，神秘客户测试……通过这一套标准的流程，我们确保不同资质的员工，都能在培训后达到用人的基本预期。这样一来，不仅压缩了客服的上岗时间，还学报了培训质量，节省了培训的时间。

　　）作为高效能团队管理专家，日事清为追求高效、有序的工作方式的团队管理者，提供专业、有效的团队管理工具和方法，让工作变得井井有条。更简洁的界面、更方便的操作 更加有效的任务、优先级安排方式更直观 及时的反映出工作进度 更高的沟通效率 更好地沉淀企业的知识文化

　　提高30%工作效率的高效管理法则,助你将平庸团队打造成王牌之师,将无用庸才变得力干将，让员工自律协作，让结果执行到位，让管理者轻松带队，让老板掌控全局。

　　日事清目前已经服务中国铁塔、参考消息、恒大地产、国美、苏宁、赛科斯、华生集团、昌河汽车等众多国内知名企业、团队，电商知名企业名妆堂、广州智族、金华摩亚杰卡、南京初刻电商，科技知名企业大疆无人机北京子公司，机关单位云南省委组织部、中国火箭运载研究院、航天二院206所、南昌市公安局、中石油西北第一采气厂亦是日事清服务客户。

　　通常情况下，企业都会为职场新人设置试用期，作为企业与员工之间双向选择的过程。对企业来说，试用期应当做为新员工培训，既能考虑新人了解企业和充分发挥工作能力，又能让企业对新员工的适应能力和潜力有充足的监测，放置转正后因为不适应而导致人才流失。因此，想要充分做好新员工培训方案，可以通过以下3个方面进行开展。

　　要实现人岗匹配，必需从新员工经历的三个阶段：磨合期、适应期和发展期，进行观察实践。磨合期是指新员工对企业的产品、环境及文化从陌生到认可企业文化、接纳规章制度、熟悉社交环境的过程；适应期是指新员工深入了解工作职责，把握新的工作技能的过程；发展期是指新员工能够真正在岗位上充分发挥工作能力和贡献业绩的过程。在此，在新人培训方案的设计上，可以利用磨合期学习文化、适应期生长本来、发展期作成绩的逻辑去展开。根据这个逻辑思路去制定培训目标，可以依据KSA模型，依照态度、知识、能力三个等级，从职业素养、基础知识、专业技能三个层面制定培训目标和培训内容，协助新员工更快完成绩效。>

　　①连心：文化和规则制定导入新员工入职公司，最先要解决文化融合的问题。这个阶段目标需要从培训企业文化、规章制度等内容，寻找企业价值观与员工价值观的切入点，帮助新员工认可企业文化，遵守企业规则制度，让新员工对公司产生兴趣，进而提高工作驱动力。这个阶段可以实行集中培训的形式，统一由培训部门组织，进行集中授课；课程内容通常是常用的标准化课程，比如企业文化、公司规章制度、职场素养等等。②连手：岗位专业技能辅导当新员工了解企业文化和规则制度，下个阶段就需要进行岗位培训。大部分企业的入职培训几乎都是止步于第一阶段，后面直接就交给用人部门了。实际上，新员工经过第一阶段并不能真正把企业文化完全固化个人行为。这个阶段可以实行导师制度，由用人部门给新员工分配导师，制定其岗位成长辅导计划，帮助新员工掌握岗位职责、知识和技能等。③连脑：业绩实战演习最后这个阶段可以推行实战研习，要培训部门和用人部门相互合作，用人部门负责安排新员工工作任务，工作目标的设置需要符合SMART原则；而培训部门负责监管实施，督促新员工，将此作为转正的重要依据。注意，培训部门要跟用人部门做好沟通协调工作，在新员工遇到问题的时候，应及给与支持，秉持着培养新人潜力，引导完成其工作目标，做到企业与个人共赢。3、选择专业评估的方法，做好验证工作

　　磨合期的评估由培训部门做统筹，针对反应层和学习层做评估。反应层的评估建议采用调查问卷的方式了解新员工培训的感受，塑造培训部门的专业形象。问卷内容可以从培训内容、讲师和培训形式等多方面考虑，问题不需要过长，简单清晰易懂即可。而学习层的评估可采用闭卷考试的方式，强化新员工的学习记忆，为后面的培训阶段打好基础。②适应期：对学习层和反应层评估适应期的评估由用人部门做核心主导，而培训部门负责资源和服务支持，针对学习层和行为层做评估。学习层的评估建议采用理疗考试与岗位实践想结合的方式，监测新员工对岗位的熟悉程度。行为层的评估建议采用观察面谈法，主要由新人导师和上级领导做好新员工试用期的表现记录，及时反馈和提出意见，协助新员工尽早能够独当一面胜任岗位开云APP官方登录入口。③发展期：对结构层评估发展期评估由培训部门和用人部门相互合作，采用行动学习的组织方法，让新员工在岗位中实践，确定其工作业绩要求进行展开。结构层的评估建议采用结果层评估的方式，根据新员工完成工作业绩的具体情况去评估其工作胜任能力，作为转正后评定提供依据。假如一名新员工通过磨合期、适应期和发展期的不同阶段的培训，并通过了各个阶段的考查，我相信必须能够与企业真正做到“心手脑”全方位连接。实际上，这样的新员工稳定性高，人岗匹配度也更高。

　　本书从内训设计原则切入，为你提供了详细的搭建流程、培训需求分析与效果评估模型等完整的理论体系开云APP官方登录入口，帮助企业内训师从0到1快速搭建企业培训体系，此外，还分享了最具实践性的数字化企业大学搭建方案，和八个精选企业大学实践案例。

　　培训需求可从三个方面分析：1，组织分析。根据企业目标，确定对员工的要求。2，工作分析。新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的知识、技能和能力。3，差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任能力。

　　培训目标可分为总目标和具体目标。培训总目标是整个新员工培训计划的设计依据，具有宏观、不可操作性的特点。例如：熟悉公司的企业文化和办公环境，坚定自己的职业选择。具体目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括熟悉企业的各种通用的政策、规章制度;了解企业的业务状况和产品基础知识、能熟练应用各种基本的工作技能等。

　　一般来说，新员工培训计划应包括知识、技能和其他素质方面的培训。知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的发展前景、企业的标志及由来、企业的发展历史阶段、产品和服务等，专业性较强的岗位还需要增加对应的专业知识。

　　企业在实施新员工培训计划后，应采用一定的形式，把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。

　　1，反应层，在培训结束时，通过满意度调查了解员工培训后总体的反应和感受;

　　2，学习层，通过考试确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度;

　　4，结果层，即产生的绩效，可以通过一些指标来衡量，如生产率、员工流动率、质量等。开云APP官方登录入口开云APP官方登录入口开云APP官方登录入口